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HR strategies for new growth – Drei zentrale Fragen und Antworten

Kurzform des Referats von Christoph Zeiss von Hofmann & Heads! auf dem diesjährigen 5. Internationalen Baumarktkongress;

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Die Baumarktbranche auf dem Weg zu neuem Wachstum! Das war eine außerordentlich kühne und zugleich alarmierende Unterzeile der beiden zurückliegenden BHB-Kongress-Tage in Berlin. Erkennt man, dass der private Euro-Strom immer deutlicher am Einzelhandel vorbeifließt, kommt man schnell zu der Frage: Woher könnte neues Wachstum kommen?
Wer heute an ausdrücklich „neues“ Wachstum denkt, der darf also auf gar keinen Fall an selbsterlebte, vergangene Wachstumsphasen anknüpfen wollen. Um „neues“ Wachstum definierten zu können, braucht man heute ein klares Verständnis dafür, dass „people management“ der entscheidende Wirtschaftsfaktor unseres Jahrhunderts ist. Die zweite wesentliche Voraussetzung, die Verzahnung der Unternehmens- mit der Personalstrategie als Grundlage des Erfolges führt uns zur ersten zentralen Frage: Was ist eine Human Ressources-Strategie (kurz: HR-Strategie) und worauf kommt es an?
Das griechische Wort „strategia“ ist rund 2.500 Jahre alt. Es bedeutete im Heerwesen die Kunst der Straßenführung. Strategie beschreibt also die Trasse zwischen dem jeweiligen Ausgangspunkt und einem definierten Ziel – nicht mehr und nicht weniger.
Gebraucht werden also Führungskräfte, die vorurteilsfrei und schonungslos den Ausgangspunkt zur Kenntnis nehmen und Divisionen von Zielen sicher zu unterscheiden wissen.
Im Zusammenhang mit der Entwicklung einer HR-Strategie entscheiden drei Parameter über Erfolg und Missverfolg:
 eine eindeutige, operationalisierte und messbare Definition der Sollkompetenzen
die verständliche Kommunikation der Anforderungen an die bestehende Mannschaft, verbunden mit regelmäßigen, gehalts- und promotions-relevanten Auditierungsrunden und
die Einbeziehung aller im Unternehmen tätiger Führungskräfte sichert den Erfolg. Insbesondere die oftmals praktizierte Ausnahme der ersten Ebene wirkt hier extrem kontraproduktiv und erfolgshemmend.
Sollten Sie die Einführung einer strukturierten HR-Strategie planen oder Ihre bestehende überarbeiten, sollten Sie im Unternehmensinteresse folgendes beachten:
Ohne ein klares Werteversprechen über das Was, Wie, Warum und Weshalb werden Sie nicht weit kommen.
Die Entwicklung sollte stark marktseitig getrieben sein, alle Hierarchieebenen berücksichtigen und miteinander verzahnen und eine regelmäßige Revision, insbesondere durch neue Markteinflüsse, unterzogen werden.
Insbesondere sollten Sie Ihr Verhalten zur Einführung einer HR-Strategie selbst einer kritischen, offenen und objektiven Überprüfung…
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