Es scheint unmöglich, bis man sich traut

Während die Zahl der Frauen in Führungspositionen in den vergangenen Jahren zugenommen hat, stagniert die Entwicklung aktuell wieder. Mit dieser Bestandsaufnahme eröffnete Annekatrin Conrads vom Branchenverband BHB, der gemeinsam mit den Industrieverbänden HHG und IVG das Frauennetzwerk La DIY ins Leben gerufen hat, das zweite Netzwerk-Präsenztreffen, das in diesem Jahr in der Hornbach-Zentrale in Bornheim stattfand. „Umso besser ist es, mit ­Susanne Jäger eine Frau dabei zu haben, die schon lange bei Hornbach in einer Führungsposition ist“, so Conrads weiter.  

Die Hornbach-Vorständin nannte als Grund dafür „vielschichtige Herausforderungen, etwa wenn es darum geht, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen“. Andere Länder inspirierten, wie es besser gehen könne, findet sie. „Darum ist es wichtig, sich einzubringen und die Stimme zu erheben“, unterstrich Jäger – und befand sich damit in dem Frauennetzwerk in bester Gesellschaft. Es hat das Ziel, Frauen in der Branche mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und sie durch Vernetzung, Austausch und Mentoring in ihrem Karriereweg zu begleiten.  

Welche Wege es gibt, um Karriere zu machen, erläuterte Susanne Jäger anhand ihres eigenen Werdegangs. Sie sprach über die nötige Willenskraft und Machermentalität und gab Einblicke in ihre Tätigkeitsbereiche, die sie von der Assistentin im Einkauf bei Hornbach Anfang der 1980er-Jahre über zahlreiche Stationen zur Vorständin führten. Sie gab Tipps, berichtete über ihre Erfahrungswerte und sprach den Gästen Mut zu, denn, so Jäger, auch heute gebe es noch Frauen, die sich weniger zutrauten. „Es scheint unmöglich, dass man es macht, bis man sich traut“, hielt sie fest.  

Wichtig seien das Miteinander, Teamgeist und gegenseitiges Vertrauen – um sich darauf konzentrieren zu können, Kundenbedürfnisse zu erfüllen. Außerdem komme es auf Durchsetzungsstärke an, „aber mit Begeisterung und Argumenten, auch, um andere mitzunehmen“. Unternehmerisches Gespür und das „Macher-Gen“ in Teams ließen sich durch Vorbilder fördern. Man solle nie aufgeben, dafür brauche es Mut – und gezielte Unterstützung, wie beispielsweise durch Mentoren. Und da gab es einige, sowohl in der Branche als auch im eigenen Unternehmen.  

Übrigens: Das Frauennetzwerk arbeitet weiterhin an einem eigenen Mentoring-Angebot. Bis Sommer 2026 soll es ausgearbeitet sein, mit Expertinnen aus der Branche. Im Herbst soll das Bewerbungsverfahren beginnen.  

Einblicke gab Susanne Jäger auch zum Thema „Arbeitszeit nach Maß“, einem Modell, das Hornbach vor einigen Jahren eingeführt hat. Es trage zur Arbeitgeberattraktivität spürbar bei, weil es Möglichkeiten schaffe, Beruf und private Verpflichtungen besser in Einklang bringen zu können, erklärte die Hornbach-Vorständin.  

Über ein anderes Arbeitszeitmodell und wie die Arbeitsplatzgestaltung optimal aussehen kann, dafür hatten Ina Claßen und Karoline Iwersen von der Unternehmensberatung Brands for Talents zahlreiche Tipps mitgebracht. Mit ihrem Rollenentdecker-Coaching begleiten sie Beschäftigte sowie deren Angehörige in der Familienphase und beziehen auch den Arbeitgeber mit ein.

Warum brauchen Unternehmen so etwas? Es bestehe nach wie vor eine Lücke zwischen dem Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen, bestätigte Claßen die Aussagen ihrer Vorrednerinnen. Männer setzten ihre Karriere oft schnell fort, nachdem ihr Kind auf der Welt sei, bei Frauen gebe es häufig einen Karriereknick, sobald die Familienzeit beginne.  

Dabei seien vielfältige Teams direkt verknüpft mit dem Erfolg von Unternehmen, zitiert sie eine McKinsey-Studie: „Firmen mit mehr Frauen in Führungspositionen sind 39 Prozent erfolgreicher als diejenigen mit der geringsten Gender-Vielfalt.“ Gleichzeitig werde die Ressource Mensch immer knapper – „die Baby-Boomer gehen in Rente und ein Drittel der weiblichen Talente sagt Ade, weil ihr Arbeitgeber keine familienfreundlichen Arbeitsbedingungen bietet“, erklärte Claßen.  

„Das System funktioniert aber nur mit allen Rädern – Mitarbeitende, Unternehmen und Führungskräfte“, hielt Iwersen fest. Aus Sicht der Mitarbeitenden sei eine frühzeitige Abstimmung mit dem Arbeitgeber und eine klare Vorstellung von realistischen Anforderungen der Schlüssel, ist sich die Beraterin sicher.  

Unternehmen rät Iwersen, Leistung statt Präsenz zu bewerten. Außerdem könne man erst Vollgas geben, wenn „im Hintergrund alles geregelt ist“. Die Voraussetzungen schaffe man beispielsweise mit Betreuungsangeboten.  

Führungskräfte seien enge Kontaktpunkte bei der Gestaltung der Arbeitszeiten, weiß Claßen. Es sei wichtig, dass sie aktiv mit der Kollegin kommunizierten, während der Elternzeit den Kontakt hielten und die HR-Angebote des Unternehmens auch selbst lebten.  

Um die jeweils passenden Lösungswege zu finden, setzt das Programm von Brands for Talents auf eine Rollendefinition aus der Inselrolle heraus – also die eigenen, unbewerteten Wünsche der Mitarbeiterin – und unterzieht sie dann einem Realitätscheck, der sie mit möglichen Hindernissen und den Erwartungen des Umfeldes abgleicht. „Das ist ein Tool, um die Arbeit zu finden, die passt“, betonte Iwersen. „Es ist wichtig, den Job zu machen, für den man auch brennt“, spannte sie den Bogen zurück zu der Geschichte von Hornbach-Vorständin Susanne Jäger. 

Laura Rinn