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Unentdeckte Talente

Wie man die „High Potentials“ unter den Mitarbeitern findet, Teil 3
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Neue Mitarbeiter extern zu suchen und zu finden, ist ein zeitaufwändiger und auch teurer Weg. Dabei gibt es gut qualifizierte Mitarbeiter für Führungsaufgaben oft genug auch im eigenen Unternehmen – man muss sie nur entdecken.
Die ersten beiden Artikel haben sich mit dem Verfahren des Potenzial-Managements, mit der Potenzialstrategie (Phase 1 des Potenzial-Managements) sowie mit dem Methoden-Set der Phase 2 und mit der Potenzialanalyse Jobfidence® beschäftigt. Dieser letzte Teil geht auf weiteren Phasen des Potenzial-Managements ein.
2. Das strukturiert-nondirektive Interview
– In einem zweistündigen Intensivinterview wird der Teilnehmer von zwei Beratern mit einer strukturiert nondirektiven Interviewtechnik (aktives Zuhören mit richtungsweisenden Fragen) befragt.
– In einer offenen Gesprächsatmosphäre wird den Teilnehmern die Möglichkeit gegeben, ihre Stärken bezogen auf ihre Funktion gezielt darzustellen.
– Es werden die für eine erfolgreiche Ausübung einer Managementfunktion entscheidende Kompetenzbereiche geprüft:
Erkennen des Gesamtzusammenhangs, z. B. Kenntnisse der Markt- und Wettbewerbssituation und deren Auswirkungen auf den eigenen Verantwortungsbereich
Fachlicher Background, z. B. Kenntnisse von Best-practice-Vorgehensweisen im eigenen Verantwortungsbereich
Kommunikationsfähigkeit/Überzeugungskraft, z. B. baut Argumente logisch und nachvollziehbar auf
Commitment/Gestaltungswille, z. B. richtet den Blick auf die Chancen von Veränderungen
Konfliktfähigkeit, z. B.: sucht mit dem Konfliktpartner gemeinsam nach konstruktiven Lösungen
Selbstorganisation/Prioritätensetzung, z. B.: strukturiert komplexe Sachverhalte und schafft Wertigkeiten in der Abarbeitung
– Die anschließende Beurteilung erfolgt nach dem Modell der additiv-absichernden Urteilsbildung, d. h. einzeln pro Berater und danach in einer kritisch abwägenden Verdichtung beider Bewertungen auf einer fünfstufigen Bewertungsskala.
– Jede Dimension wird anhand von mindestens drei Fragen beurteilt (mehrere Beobachtungsstichproben). Dabei wird überprüft, inwieweit sich der erste Eindruck im Verlaufe des Interviews verstärkt, verändert oder auch stabilisiert hat.
3. Das Kontaktnetz (eine Spezialform des Soziogramms)
In einer aktuellen Unternehmenssituation mit der Notwendigkeit zur Veränderung sind direkt erfragte Aussagen zur Qualität der menschlichen und fachlichen Zusammenarbeit stark von taktischen Überlegungen überlagert: Befragte wollen entweder keinem Kollegen schaden, wollen gezielt…
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