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Unentdeckte Talente

Wie man die „High Potentials“ unter den Mitarbeitern findet, Teil 1

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Neue Mitarbeiter extern zu suchen und zu finden, ist ein zeitaufwändiger und auch teurer Weg. Dabei gibt es gut qualifzierte Mitarbeiter für Führungsaufgaben oft genug auch im eigenen Unternehmen - man muss sie nur entdecken.
Potenzial-Management – so nennt man die wissenschaftlich fundierte Jagd nach unternehmenseigenen Talenten. Dafür reicht es aber nicht aus, eine Position am Schwarzen Brett anzubieten. Der interne Interessent scheut häufig das Risiko einer Bewerbung aus Angst vor Gesichtsverlust und Konflikten im vertrauten Umfeld. Gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten zeigt sich aber deutlich, dass diejenigen Unternehmen im Wettbewerb die Nase vorn haben, die ihre personellen Ressourcen kennen, optimal einsetzen und Externe gezielt holen, wenn es gilt, Lücken in Know-how und Führungspotenzial zu schließen.
Wie kann ein Unternehmen seine personellen Ressourcen richtig einschätzen und prüfen, ob seine Führungskräfte in erfolgreichen Leistungsmerkmalen auch wirklich zukunftsfit sind? Wie seine so genannten „High Potentials“ erkennen und wie auch Mitarbeitern die Scheu vor internen Bewerbungen nehmen?
Die Personalberatung Hofmann & Heads! hat für diesen Zweck das dynamische Verfahren Potenzial-Management entwickelt, das durch die Bewertung der drei für Führungsaufgaben zentralen Kompetenzfelder: Intellektuelle Kompetenz, Fachliche Kompetenz und Soziale Kompetenz ein Gesamtbild der Führungskompetenz im Unternehmen ermöglicht. Damit hilft das Verfahren Leistungsträger zu erkennen, diese optimal einzusetzen und erkannte Schwächen zu beheben.
Die fünf Phasen des Verfahrens mit ihren phasenbezogenen Methoden bauen aufeinander auf und orientieren sich am Regelkreis-Modell:
1. Potenzialstrategie:
In dieser Phase werden alle unternehmensspezifischen Vorgaben wie strategische Ausrichtung, Ziele und mögliche Barrieren aufgenommen und zukünftige Anforderungen an das Potenzial von Schlüsselfunktionen im Bereich der Fach- und Führungskräfte in einem Pick-up-Workshop definiert. Weitere Workshop-Inhalte sind die Kommunikationsstrategie, der Fahrplan und die konkrete Zielsetzung. Ein Lenkungsausschuss wird installiert.
2. Potenzialstatus:
In dieser Phase wird das Potenzial definierter Schlüsselfunktionen mit einem in der Praxis bewährten Methoden-Set analysiert, um die Führungskompetenz bewerten zu können. Neben der Auswertung des Lebenslaufs kommen das Potenzial-Analyse-Verfahren Jobfidence®, das Kontaktnetz (eine Form des Soziogramms) und das strukturiert nondirektive…
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