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Kopfjagd zuerst im eigenen Haus

Viele Unternehmen nutzen das Potenzial an Führungskräften aus dem eigenen Haus nicht richtig aus

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Ursula König macht Unternehmen Mut, Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen zu rekrutieren.
Na klar! Frisches Blut, neue Gesichter, fremde Erfahrungen müssen her, wenn der Unternehmenssprung nach vorne gelingen soll. Nur, das Potenzial im eigenen Haus wird allzu oft übersehen. Manches Besetzungsproblem ließe sich durch systematische „Kopfjagd“ auf den eigenen Korridoren lösen.
Natürlich reicht es nicht, die Position am Schwarzen Brett zu plakatieren, denn der Interessent geht ein anderes und bei weitem höheres Risiko ein als der Externe. Der kann einen durchaus wirksamen Sperrvermerk auf die Bewerbungsunterlagen setzen. Und eine Absage tut ihm nicht unbedingt weh. Der interne Bewerber fürchtet dagegen im eigenen Hause das Gesicht zu verlieren oder Konflikte im vertrauten Umfeld auszulösen. Wer sich mit seinem Aufstiegswunsch dem Personalchef offenbart, braucht Mut – der Betriebsrat hat ein Informationsrecht.
Für das „Headhunting“ im eigenen Hause gibt es noch keine festen Spielregeln – dafür sehr gute Erfahrungen mit (Nachwuchs-)Förderkreisen, zu denen sich jeder
freiwillig bewerben kann, ohne gleich auf eine bestimmte und aktuell zu besetzende Position zeigen zu müssen.
Eine andere praktische Alternative, weil neutralisiert, ist die Einschaltung eines Personalberaters, der das Unternehmen kennt und volles Vertrauen im Führungskreis genießt. Dabei hat sich die Anfrage ans Top-Management bewährt, wer denn „aufstiegsverdächtig“ und damit durch Abwerbeversuche bedroht sei. Regelmäßig finden sich zehn oder mehr Namen, die als ernsthafte Bewerber für die zu besetzende Position in Frage kommen. Der Personalberater wird mit diesen Mitarbeitern diskrete Gespräche und Eignungs-Checks vereinbaren – so, als handele es sich um die Bewerbung betriebsfremder Zielpersonen.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass dieses Verfahren nicht nur wirtschaftlich, sondern auch leistungssteigernd ist. Denn der diskret vorbereitete Aufstieg eines Kollegen sorgt überdies fast immer für eine spürbare Belebung und Steigerung der Leistungsbereitschaft. Eine Chance also , die man nicht nur in schwierigen Fällen nutzen sollte.
Im Übrigen: Wer nur auf ein einziges Pferd setzt, riskiert zu viel! Unternehmen mit ausschließlich externem Recruitment verwandeln sich allzu leicht in „sklavenbetriebene Plantagen“, in denen fremde Herren ein Besatzungsregime führen. Umgekehrt leiden Unternehmen mit exklusiv internem Aufstiegsmanagement nicht selten an zuweilen sogar gefährlichen „Inzuchtkrankheiten“, die sich…
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